[72点]日立金属株式会社(東京都)を女性が働きやすいか企業分析してみた

4.0
鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業
日立金属株式会社(東京都)の評価レビュー

日立金属株式会社の企業情報、就職情報を分析しました。女性に適した職場かの観点で評価・レビューしました。ぜひ就職や転職を行う際の参考にしてくださいね。

企業情報

まずは日立金属株式会社の情報を確認してみましょう

会社名 日立金属株式会社
業種 大分類:鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業
小分類:鉄鋼業、非鉄金属・金属製品製造業
本社所在地
(都道府県)
東京都
女性の働きやすさ認定表彰 認定なし
採用人数に占める女性割合 (採用者数全体)15.6 %
(新卒採用)16 %
(中途採用)15.9 %
採用競争率(女性) (総合職全体)7.9 倍
(技術系)3.1 倍
(事務系)10.7 倍
全社員のうち女性の割合 9.4 %
勤続年数 (正社員)16.4 年
※10年後の離職率は 27.6 %
育休取得率 (男性社員)1
(女性社員)100 %
平均残業時間10.3時間/月
有給取得率53.4 %
女性管理職の割合(係長級) 7.7 %
(管理職) 1.4 %
(役員等) 4.3 %
企業規模 5001人以上
データ基準日 2019年3月時点

女性の働きやすさ総合評価 72点

総合評価は72 点。Amazon風に5段階評価すると 4.0 となります。人によって重視するポイントが変わってくるため、この総合評価72点だ けで判断しないようにしましょう。

日立金属株式会社(東京都)の女性の働きやすさ評価チャート

メリット デメリット

「日立金属株式会社」の女性の働きやすさの評価をまとめると下記のようになります。

ポイントによっては気にな らない人もいると思います。何を大事にするかをよく検討してください。

良い点・メリット

  • 勤続年数は長い
  • 育休取得率が高い
  • 残業時間が非常に短い
  • 有給取得率は普通
  • 女性管理職割合が普通
  • 情報公開量が非常に多い

悪い点・デメリット

  • 社会的表彰を受けておらず、認められていないが努力はしている
  • 女性の採用が若干少ない
  • 女性社員が少ない

項目別評価

【100点】情報公開の評価

情報公開度 ポイント
100点 情報公開量が非常に多い

日立金属株式会社の情報公開度について評価していきます。

この企業は女性の活躍を意識した全ての情報を公開しています。

さまざまな情報を会社で率先して集めており、いつでも企業情報を公開できるように整理されています。あたりまえですが普段から情報を整理し分析することで、従業員の能力開発や女性の活躍を推進することができます。

女性社員を重要視し「働き方の改革を自信をもって進めている」と言ってもいいでしょう。現時点で改革の成果が出ていない可能性もありますが、十分にやる気があるという会社です。

その点から女性に就職をオススメできる会社と言ってもよいでしょう

参考までにこの企業の情報公開項目は下記のような状態です。

情報項目 情報公開
社会的評価データ 公開済み
採用データ 公開済み
社員データ 公開済み
勤続年数データ 公開済み
退職率データ 公開済み
育休取得データ 公開済み
残業時間データ 公開済み
女性管理職データ 公開済み

【20点】社会的評価

社会的評価 ポイント
20点 社会的に認められていないが努力はしている

日立金属株式会社は社会的な表彰をいくつか受けています。今回、評価対象とした表彰は下記になります。

1つでも受賞している場合はすごい会社だと考えてください。

くるみん認定 取得なし
プラチナくるみん認定 取得なし
えるぼし認定 取得なし
イクメン企業アワード 取得なし
ユースエール認定 取得なし
なでしこ銘柄 取得なし
ダイバーシティ経営企業100選 取得なし
100選プライム 取得なし
均等・両立推進企業表彰
(年度)
取得なし
厚生労働大臣最優良賞
(年度)
取得なし
均等推進企業部門(年度) 取得なし
ファミリー・フレンドリー企業部門(年度) 取得なし

この会社は、少なからず女性の働きやすさについて社会的表彰を受けている会社になります。

何も表彰を受けていない企業が8割ほどある中で、表彰されている時点で全体から見ると上位にあたります。

何かしら努力をしなければ、このような社会的表彰を受けることはなく、女性に働きやすい会社の努力をしていると考えても良いと思います。この後の各項目評価をあわせ見ることで、より女性の働きやすい会社になっているかどうかを確認してきましょう。

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【22点】全採用数に対する女性採用数の評価

女性採用数の評価 ポイント
22点 女性の採用が極端に少ない

日立金属株式会社の採用全体における女性の割合は 15.6% です。

女性の採用が極端に少ない会社のようです。

業種の関係で女性従業員がたくさん必要でない場合もありますが、おそらく経営方針として女性の活躍を想定している会社ではないといえるでしょう。女性管理職を増やしたり、女性の活躍を期待したりは期待できない可能性があります。

要するに女性向けの職場環境が整っていると言えません。女性にとって思い入れがない限り、別の企業を選んだほうが良いでしょう

各職種における採用数に対する女性の割合
採用者数全体 15.6 %
新卒採用 16 %
中途採用 15.9 %

参考までに「採用倍率」も調べてみましたが、公表されていないようです。

 

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【7点】全従業員に対する女性社員の割合の評価

女性比率の評価 ポイント
7点 女性社員がいない

日立金属株式会社の全社員に対する女性社員の比率は 9.4% です。11人に1人は女性です。

女性社員がいないようです。実際には若干名いるのかもしれませんが、ほぼいない状態と言っても過言ではないでしょう。 業種によって変わりますが、会社の規模によっては女性社員がいなくても問題はありません。

会社の従業員数が少ない場合:500人以下

この規模の会社であれば社員がいないのは問題ないと思われます

会社の授業員数が多い場合:500人以上

この規模の企業で女性社員がいないことは、女性が働きやすい職場改革が進んでいない可能性があります。また改革は始めているが、浸透していない可能性もあります。どのみち完全に浸透するまでは時間がかかると想定できます。

女性社員の増加傾向
女性社員比率 9.4 %
女性採用比率 15.6 %
女性社員増加傾向 1.7

女性社員比率は 9.4% 、女性の採用比率が 15.6% であることから、現在の女性社員比率よりも採用比率のほうが大きく、女性社員を増やそうとしていると考えられます。

 

【82点】勤続年数・離職率の評価

勤続年数の評価 ポイント
82点 勤続年数は長い

日立金属株式会社の女性勤続年数は 16.4 年 です。

世間一般的に、この会社の勤続年数はかなり長いようです。このような会社の傾向を説明していきます。

まず女性にとって重要な育児環境について、産休、育休も自由に取れる環境です。さらに子供行事にも融通がきく上に、もし出産や育児のために一度退職しても再雇用されるほど育児環境が整っている可能性が高いです。

給与面から見ると給料が高い、もしくはかなり安定している会社です。どちらにしろ、この会社をやめたとして、さらに良い給与境遇は得られないと考えている社員が多く、勤続年数が高くなっています。

仕事の量は、働き方改革にて残業が減っている傾向があります。シフト制の場合は、交代シフトの融通がききやすいなど、社員を考慮した体制が構築されており、他社に比べて残業が少なくワークライフバランスが良い可能性があります。こちらについては残業時間のデータ があれば、そちらで詳しく説明します。

社風や人間関係について、居心地はよく、社員同士が仲が良い場合が多いです。もちろん人間関係については部署やグループによって変わってきますが、総じて常識人が多いです。やくざみたいな語気の強い人は少なく、ストレスは少ない環境です。また会社のルールとして も一定度で自由に活動できる環境です。

キャリアについて、女性社員の比率や、ダイバーシティの推進度合いによりますが、昇給においても男性が過度に有利であることはないです。課長や部長に女性管理職もいることから、女性にも発言権がある会社になります。

長く務めている人の特徴として、気の強い女性は長続きする傾向がありますね。

勤続年数の内訳も紹介します。やはり職種ごとに勤続年数は変わります。自分が興味のある職種の勤続年数が少なすぎないかを確認してみてください。

内訳(職種別) 男性勤続年数 女性勤続年数
正社員 18.6 年 16.4 年

また職種ごとの10年後 継続率も調べてみました。自分が興味のある職種がどれだけ社員がやめていないか確認して みてください。10年後の継続率は公開している企業や情報自体が少なく、分かり次第追加していきます。

内訳(職種別) 男性10年後 継続率 女性10年後 継続率
正社員 90 % 72.4 %

 

【67点】育休取得率の評価

育休取得率 ポイント
67点 育休取得率が高い

日立金属株式会社の女性育休取得率は 100 % です。

育休取得率の観点から見ると、世間一般的にこの会社は高い方です。

育休制度について育休後も職場復帰がしやすい環境が整えられているため、育休取得率は高いです。

雰囲気はグループや部署に限らず、女性社員は育休を取るのが当たり前と言う雰囲気です。女性社員通しも「育休を取られてると困る」とは全く思っていません。

女性の年齢の観点では、<女性管理職が多い場合>そもそも女性の管理職が多いことから、女性の権限も尊重されていることも注目するべきポイントでしょう

最終的に育休を十分にとることができます

育休取得率の内訳ですが、やはり職種ごとに育休取得率は違うようです。女性の育休取得率はすべての会社で高い傾向があります。重要なのは男性の育休取得率が高いかどうかをチェックしてみましょう。男女ともに育休が取りやすい文化が育っ ているかが重要になります。

内訳(職種別) 男性 育休取得率 女性 育休取得率
正社員 1.1 % 100 %
正社員(配偶者出産休暇を入れた場合) 37 % 100 %

【90点】残業時間の評価

残業時間 ポイント
90点 残業時間が非常に短い

日立金属株式会社の従業員の平均残業時間は 10.3時間 です。

この会社で行われている働き方改革は

・長時間労働の実態把握と定期的な報告・フォローアップ。
・定時退勤日の設定
・働き方の見直しのための管理職研修の実施
・在宅勤務、社内外サテライトオフィスの導入等
・時間超過者の状況把握と健康管理の強化

があるようです。

残業時間が世間一般から見ると、非常に短い会社のようです(実情は違ってそうですが)

働き方改革の影響で残業時間を計上しての仕事が認められていないため残業が少なくなっていると思われます。しかし月末など事務処理の繁忙時期になれば、1日あたり2~3時間程の残業を行っているのが実情です。

女性に限らず、自由度が高く仕事が終わったら早く帰る風潮があります。人によっては繁忙期は残業する人もいますが、会社全体として18時半を過ぎるとどんどん社員が帰りだすため残業しにくいです。定時内に効率よく仕事をして、プライベートを大事にしたいという人も 多いようです。

勤続年数が短い場合は、残業をするほどの仕事がない場合もあります。残業をしたくないので時間内におさめられるように計画を立てて遂行できるレベルの仕事量と考えて良いでしょう。

最近は働き方改革でどの会社も残業時間が減ってきています。ただ残業時間が少ないからといって仕事が楽になったわけではありません。会社での残業時間の計測方法で公表されている残業時間よりも多くの残業を行っている可能性があります。公表され ているデータの+10~20時間程度は残業時間があると考えたほうが良いでしょう。

内訳(職種別) 残業時間
総合職(技術系) 4.2 時間
総合職(事務系) 1 時間
一般職(直接員) 6.3 時間
一般職(間接員) 0.7 時間
準社員(有期) 5.8 時間

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【45点】有給取得率の評価

有給取得率 ポイント
45点 有給取得率は普通

日立金属株式会社の従業員の有給取得率は 53.4 %%です。

長年有給をとる習慣がなかったため、そもそも取得する際に社員が周りに遠慮しているような気配がある。

人数に対してかなり多いため、有給を取れる状況ではない。 仕事自体は難しくない部分もあるけれど、その部分に対して人を追加できるほど、マニュアル化や手順化が進んでいない状況 営業部門についてはルート営業で回っているため、代わりの人がまわろうにもなかなか話がかみ合わないなど、引き継ぎの問題も起きてい る状況。 少ない人数で回しているため、休んだら一人ひとりの負担が大きくなる仕事量となっている。

営業などの部署によっては、与えられた売上目標があるため、旅行や子供に関することなど、明確な予定がある時以外は取りたがらない人が多い。会社は取るように指示は出ているので、最小限の有給については取得しているような状況。

最近は働き方改革でどの会社も残業時間が減ってきています。ただ残業時間が少ないからといって仕事が楽になったわけではありません。会社での残業時間の計測方法で公表されている残業時間よりも多くの残業を行っている可能性があります。公表され ているデータの1.5倍程度は残業時間があると考えたほうが良いでしょう。

有給取得率 53.4 %

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【22点】女性管理職割合の評価

女性管理職割合 ポイント
22点 女性管理職割合が小さい

日立金属株式会社の女性管理職割合は 4 % です。

女性社員の人事考課が低く昇給しにくい状況であり、管理職はほぼいないといえます。

・女性社員の比率が40%を下回るような男性中心の会社の場合
 女性採用数が少ないか、もしくは管理職として活躍できる年齢(35歳前後)まで勤務を継続できる女性の人数が少ないというのが原因の 一つと言えるでしょう。
 <女性採用数が少ない場合>
 女性の採用人数が少なく、管理職になる年代の女性が圧倒的に少ない状況です。
<女性採用数が多い場合>
最近は、働き方改革などで育児休暇などが認められる傾向がありますが、今まではそういった制度も利用できず、結婚を機に退職される女 性が多いと考えられます。
そのため、管理職になる年代の女性が圧倒的に少ない状況です。

会社によっては現時点で女性管理職の育成を図っているところもありますが、当面の昇給は厳しいと考えて良いでしょう。女性の管理職として男性管理職が多い状況では、仕事がやりづらい場面もあります。男性が活躍する場面は提供しているが、女性が活躍する場面は提供 は低く、女性への理解が少ないことも想定されます。

また、このような会社では、頑張って女性管理職になったとしても部下が言う事を聞かない傾向にあり、やはり男性の方が説得力もあることから、辛い思いをしている女性管理職もいるようです。そう言った面から女性管理職の割合が高くならないという悪循環が働いている 可能性があります。

管理職になっている女性の割合。せっかく入社した際には、それなりのキャリアを目指したいものです。ただ管理職層に男性が多い会社は、まだダイバーシティが完全に浸透していない可能性があります。

ただ管理職層をいきなり入れ替えることは難しいため、女性の採用割合が増えている会社は、徐々に管理職層での女性割合も増えていくと考えて良いでしょう。

内訳(職種別) 女性割合
係長 女性割合 7.7 %
管理職 女性割合 1.4 %
役員 女性割合 4.3 %

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会社から提供されている補足事項

[ダイバーシティの意識浸透と女性活躍推進にむけた推進体制]
当社では企業トップが「「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言」に賛同し、経営陣が先陣をきって女性活躍を推進する体制を築いております。

■推進組織は、社長をトップとした企業内横断組織である「日立金属ダイバーシティ推進協議会」を発足し、アドバイザーである女性の社外取締役の助言を受けながら、女性をはじめとする多様な人材の採用、育成、登用に向けた方針決めや進捗確認、情報共有を行っており、専門組織として人材開発・ダイバーシティ推進部が事務局運営を行っています。
また日立グループにおけるダイバーシティ推進協議会にも参画し、他社事例も取り入れながら日立グループ全体でダイバーシティの推進意識を高めています。

■日立金属ダイバーシティーマネジメント基本方針を社内外に公開し、女性をはじめとする社内における多様性の確保を約束すると共に、執行役で構成される経営会議で方針・実施施策をディスカッションしており経営目線で女性活躍推進を加速させております。
また一般社員に対しても、多様な人材に対する理解を深め円滑なコミュニケーションをとれるように、階層別研修等の節目にさまざまなハラスメントや男女の役割分担などの固定観念に対する問題を取り上げ、人種、地域、文化・身体的な特徴・経済状況などさまざまな人への配慮の必要性などの気づきを与える研修を行い、誰もが働きやすい環境づくりを進めています。

[KPI]
採用において、ダイバーシティ採用比率(女性・外国籍・中途採用)を50%、総合職における新卒採用比率目標技術系10%以上、事務系40%以上を掲げています。
また、女性の管理職比率は2021年度までに2.0%をめざしています。

[多様な人材の評価・登用への取組み]
■当社では年功序列的な賃金体系を見直し、成果とそのプロセスに重点をおいた評価を行っています。評価実施においては、多様な部下の価値観やライフイベント等による制約を理解した上で、公平に成長機会を与えるよう、管理職の評価項目の一つに「ダイバーシティマネジメント」を組み入れ、指導と研修機会を設定しています。特に女性を部下に持つ管理職に対してダイバーシティ研修(2018年度以降はアンコンシャスバイアスに関する研修)を実施しています。

■2019年度末時点、課長相当職に占める女性比率は1.8%(16人/868人中)、部長相当職以上に占める女性比率は0.7%(3人/450人中)となっております。2018年度の新規管理職に占める女性比率は50人中3名の6%であり(2017年度7% 、2016年度2%、2015年度6%) 将来の管理職候補者を増やしていくため、女性社員をリストアップし育成強化対象者を把握するとともに、主任層の女性を選抜し社外のリーダーシッププログラムに派遣、社外との交流機会を持つことで視野を広げ、ファシリテーションスキルの向上させるよう努めています。また経営に関わる取締役や役員の女性比率を高めていくことも検討しており(現時点では2021年度10%前後)、管理職クラスには将来的に役員や取締役への登用を見据え、選抜者のタフアサインメントや強化育成研修等を実施しています。
■その他の取組として、ロールモデルの不在など女性のキャリアにたいする漠然とした不安を解消するため、日立金属女性フォーラムを年1回開催し、課題を共有するとともに、年齢を超えて女性同士が話し合える機会も設定し、継続して働くための支援と登用への意欲醸成に努めています。
また、女性の活躍の推進のためにはその配偶者や男性社員の意識改革が必要と考え、男性の育児家事参加を促進する取組みとして子どもの生まれた社員に、本人または職場の上司からの申請により「パパエプロン」の贈呈を行っています。

[働き方改革プロジェクト]
多様な人材が活躍できる企業文化を形成するため、2016年度から働き方改革を進め、タイムフリー、ロケーションフリー勤務の推進を積極的に図っています。また、労働時間の削減については、計画年休や定時退勤日の奨励、一定時刻の消灯や巡視などによる意識付けを行うとともに、日々の勤務状況の把握と上司からの適正な業務配分や会議の短縮や内部資料の削減が効果的であると考え、管理職を対象とした研修を実施し、メールや会議ルールを徹底、日々の勤務状況の可視化と未登録者への自動フォロー等、地道な活動を継続してきました。また事業所間の休日の統一化やファイル共有システムやコミュニケーションツールの導入など業務効率の向上も合わせて実施しています。
当社においてはフレックス勤務や裁量労働制、半日休暇制度等は早くから導入していますが、利用者が限定的であったことから、利用促進キャンペーン活動や、制度を活用した社内イベントなどを行いタイムフリー勤務への意識付けを行いました。
 ロケーションフリーについては、外部オフィスの利用契約や在宅勤務制度やサテライトオフィスの設置など、場所の制約を緩和するための環境づくりに取り組んでいます。

[多様なキャリアパス]
早期から自発的なキャリアへの意識付けのため、若手社員には、入社から3年毎にステップアップ研修(キャリア研修)を行っており、また女性については日立グループの若手女性のキャリア研修にも派遣しています。配偶者の海外勤務に帯同する場合の休職制度、自己啓発やボランティア活動、療養や家族看護、不妊治療等における積立年休制度の利用等の支援制度の他、海外トレーニー制度、海外留学(MBA)、マイチャレンジ制度(社内FA)、自らキャリアを切り拓くことのできる制度を導入し、多様な人材の多様な可能性を見出す仕組みを取り入れております。
特に、育児や介護、パートナーの仕事など一定の事由に対しては、一定期間あるいは事由消滅まで転勤を猶予する制度も導入し転勤前提のキャリアの見直しにも着手しています。
また一般職から正社員、契約社員からの社員化も定期的に実施しており、優秀な人材を幹部社員に登用するための仕組みを整備しています。

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